Warum Sie weder über Print-Anzeigen noch mit Stellenbörsen und Jobportalen Personal finden

Das Eisberg-Modell zeigt deutlich, warum der Arbeitsmarkt heute so umkämpft ist:

Eisbergmodell im Recruiting von Fachkräften

Was das Eisberg-Modell über das Recruiting von Pflegekräften aussagt:

Der kleine Teil von 15%, der aus dem Wasser ragt, zeigt die aktiv suchenden Bewerber – das ist der einzige Teil, den man mit konventionellen Methoden erreicht.

Der große Teil unter Wasser zeigt die sog. „passiven Bewerber“ mit rund 85%, diese unterteilen sich nochmal wie folgt:

  • 45% sind unzufrieden, aber (noch) nicht aktiv auf der Suche.
  • 25% sind zwar zufrieden, aber offen für gute Angebote.
  • Nur etwa 15% sind tatsächlich gar nicht interessiert.
 
Der kleine Teil des Eisbergs über Wasser ist der, der für jeden sichtbar ist, und gleichzeitig der Teil, um den sich alle Marktteilnehmer streiten: von Jobportalen und Online-Stellenbörsen (wie Stepstone, Indeed und Monster) über Karriereplattformen (wie Xing und LinkedIn) zu Personalvermittlern und -dienstleistern, und selbst die klassischen Printmedien sollen genannt werden – ganz gleich, wie bekannt und groß sie auch zu sein scheinen, sie erreichen einzig und allein den kleinen Teil der aktiv suchenden Bewerber, also nur „die Spitze des Eisbergs“. Dementsprechend ist die Konkurrenz hier oben immens, und die Bewerber verlieren sich schnell im Dschungel der Angebote, die sich geradezu überschlagen in ihren Versprechungen und Benefits, um die Konkurrenz auszustechen.
 
Zu denken, dass diese rund 15% aller denkbaren Bewerber aber die Gruppe vertreten, die als einzige für einen neuen Job Bedarf haben und damit als Interessenten in Frage kommen, ist ein Irrglaube: ALLE Teile des Eisbergs kommen als Zielgruppe in Frage, ganz besonders die unter Wasser. Wer also endlich wieder Erfolge bei der Personalrekrutierung feiern will, sollte sich vor allem die Frage stellen, wie er die 85% unter Wasser erreichen kann, wo nicht nur ungenutztes Potenzial schlummert, sondern auch der Konkurrenzdruck wesentlich geringer ist. Das geht nicht mit den konventionellen Methoden, aber es funktioniert wunderbar mit Digital Recruiting!

Problem #1: Sie suchen Personal nach dem Prinzip „Post & Pray“

Haben Sie eine Stellenanzeige geschaltet, lehnen Sie sich zurück und warten ab, dass Bewerbungen eingehen – so wie ein Angler, der seine Angel auswirft und auf den großen Fang hofft. Geschaltete Anzeigen werden selten bis gar nicht mehr Ihrerseits angepasst oder optimiert, auch dann nicht, wenn jeglicher Erfolg ausbleibt. Den inzwischen allseits bekannten Schwächen von Stellenanzeigen in Printmedien begegnen sie, indem Sie auf Online-Stellenbörsen und -Jobportale setzen, obwohl das Prinzip hier dasselbe ist.

Die Lösung für Ihr Recruiting:

  • Print-Anzeigen sind tot, Online-Kanäle sind für Sie das Medium der Zeit.
  • Sie haben Erfolge und Kosten stets im Blick (wie viele Bewerbungen über welche Kanäle zu welchen Kosten?) und können jederzeit gegensteuern.
  • Sie gehen aktiv auf die Bewerber zu statt darauf zu warten, dass sie aus eigenem Antrieb auf die Stellenbörsen und Jobportale kommen.
  • Sie passen Ihre Anzeigen bei Bedarf jederzeit an und probieren aus, mit welchen Inhalten Sie Ihre Interessenten am besten zur Bewerbung bewegen.

Problem #2: Sie setzen Maßstäbe, die nicht mehr zeitgemäß sind

Wenn eine Bewerbung eingeht, berücksichtigen Sie diese nur, wenn neben einem möglichst persönlichen Anschreiben auch ein vollständiger Lebenslauf und Zeugnisse oder gar Referenzschreiben beiliegen. Sie stören sich ungemein daran, dass Bewerber nicht die Ihres Erachtens angebrachte Form wahren, ungefragt duzen, direkt mit der Tür ins Haus fallen oder konkrete Gehaltsangaben abfragen. Bei Bewerbungen über bestimmte Kanäle wie Social Media (z.B. Facebook und Instagram) oder Messenger-Dienste wie WhatsApp verweisen Sie die Bewerber auf die von Ihnen bevorzugten Kanäle oder Sie ignorieren solche Bewerbungen sogar völlig.

Die Lösung für Ihr Recruiting:

  • Sie ermöglichen Ihren Bewerbern eine unkomplizierte Bewerbung über möglichst viele relevante Kanäle, das klappt übers Smartphone in nur 2 Minuten.
  • Sie beschränken sich bei Ihren Anforderungen auf die Daten, die für die Bewerbung wirklich nötig sind (z.B. Ausbildungen / Abschlüsse / Führerschein etc.) und fragen fehlende Angaben bei späteren Kontaktpunkten mit dem Bewerber nach.
  • Sie führen die Daten aus allen Kanälen sinnvoll und zentral zusammen und arbeiten sie gemeinsam ab.
  • Sie behandeln alle Bewerber auf die gleiche, unvoreingenommene Weise, auch wenn Angaben fehlen oder die Bewerbung auf den ersten Blick weniger förmlich wirkt.

Problem #3: Sie setzen auf die falschen Kanäle

Sie gehen fest davon aus, dass potenzielle Bewerber zuerst auf Ihrer Website nach Job-Angeboten suchen und veröffentlichen Ihre Stellenangebote daher vor allem hier. Regelmäßig investieren Sie horrende Summen in Anzeigen bei lokalen oder regionalen Zeitungen und Fachmagazinen sowie bei Online-Stellenportalen und Jobbörsen. Sie nehmen immense Streuverluste bei astronomischen Anzeigekosten in Kauf, weil Sie keine Alternative sehen. Sie haben vielleicht schon eigene Business-Profile auf Facebook / Instagram, nutzen diese aber nicht für Personalgewinnung, schon gar nicht in Form von Werbeanzeigen, die nur den idealen Kandidaten ausgespielt werden.

Die Lösung für Ihr Recruiting:

  • Sie setzen auf einen sinnvollen Mix aus Online-Kanälen, vor allem aber auf Anzeigen über Suchmaschinen (Google) und Social Media (Facebook & Instagram).
  • Sie erreichen mit Ihren Anzeigen überwiegend relevante Kandidaten, für die ein Job in Ihrer Einrichtung in Frage kommt.
  • Sie holen aktiv suchende Bewerber mit Ihren Anzeigen schon ab, bevor sie für Sie auf Stellenbörsen und Jobportalen verloren gehen, wo wahrscheinlich auch Ihre Konkurrenz wirbt.
  • Streuverluste minimieren Sie durch gezielte Zielgruppenansprache, darin sind vor allem die sozialen Medien besonders stark.

Problem #4: Sie schätzen Ihre Situation gegenüber den Bewerbern falsch ein

Bewerber verstehen Sie vor allem als Personen, die verzweifelt nach dem idealen Stellenangebot suchen und nur darauf warten, sich endlich bei Ihnen bewerben zu können. Dass das Angebot auf Ihrer und der Bedarf auf der Bewerberseite liegt, ist für Sie ein klarer Fall – wer also bei Ihnen anfangen möchte, soll erstmal zeigen, was er kann. Wenn die Bewerber Ihre Anforderungen nicht erfüllen, dann muss das an den Bewerbern liegen, nicht an Ihren Anforderungen – dass Sie Ihre Kriterien der Marktsituation anpassen, steht für Sie nicht zur Debatte, auch wenn diese vielleicht zu anspruchsvoll sind.

Die Lösung für Ihr Recruiting:

  • Sie haben verstanden, dass sich Unternehmen heute bei Bewerbern bewerben und nicht (mehr) anders herum.
  • Sie sind sich darüber bewusst, wie groß das Angebot für die Bewerber am Markt ist.
  • Sie sehen in jeder Bewerbung vor allem anderen eine Chance, einen Menschen dafür zu gewinnen, aus Überzeugung bei Ihnen zu arbeiten.
  • Ihnen ist klar, dass hohe Arbeitgeber-Attraktivität (Employer Branding) wichtig ist, wenn man versucht, passive Bewerber von Ihrer Einrichtung zu überzeugen.

Jörg Mielczarek
Chefredakteur

Mit dem Pflegemarkt Report verfolgen ich und mein Team das Ziel, den Pflegenotstand in Deutschland sichtbar zu machen. Aktuelles, Erfahrungsberichte und Trends sollen Entscheidern dabei helfen, ihre Personalgewinnung zu stärken.

Darüber hinaus schlägt mein Herz für die Literatur der Weimarer Republik und meinen Heimatverein Rot-Weiß Ahlen.

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