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Das Recruiting von Pflegekräften läuft heute meist komplett digital ab. Ein eigenes Karriereportal, Stellenbörsen und auch Social Recruiting kommen hier vermehrt zum Einsatz. Doch gibt es viele Missverständnisse bei der digitalen Personalgewinnung. Wir räumen mit 5 davon auf.
“Wenn wir bei der Bewerbung nur eine Handvoll Daten abfragen, passen die Kandidaten wahrscheinlich überwiegend nicht zu unseren (anspruchsvollen) Anforderungen.”
Es ist wichtig, Bewerbern die Bewerbung möglichst leicht zu machen, zu große Hürden schrecken ab. Zudem können Filter immer auch potenzielle Kandidaten ausschließen, wenn diese z. B. die gestellten Fragen falsch verstehen oder die Antwortmöglichkeiten nicht zur aktuellen Situation der Bewerber passen. Es ist besser, die Filter im Nachhinein anzupassen statt sie von vornherein zu stark aufzusetzen!
“Wir bilden Recruiting ausschließlich inhouse / mit eigenem Personal ab, weil Personaldienstleister zu viel kosten und auch nicht mehr liefern.”
Auch Digital Recruiting ist darauf ausgelegt, Ihrem Inhouse-Personal zu ermöglichen, den Bewerbungsprozess unter eigener Flagge zu betreiben – die Kandidaten bewerben sich also direkt bei Ihnen und die Kommunikation liegt komplett in Ihrer Hand. Im Gegensatz zu Personaldienstleistern und Headhuntern, die mit den Bewerbern verhandeln und Prämien bei Einstellung erheben, ist Digital Recruiting ein kostengünstiger Weg, um neue Mitarbeiter einzustellen.
“Wir haben uns bewusst gegen soziale Medien entschieden, weil wir den Leuten keine Plattform für Beschwerden, Negativbewertungen oder Shitstorms bieten wollen.”
Die Gefahr negativer Kommentare ist in den Social Media grundsätzlich gegeben. Dem kann man jedoch mit einfachen Maßnahmen begegnen und somit Image-Problemen wirksam vorbeugen. Demgegenüber steht der essenziell wertvolle Zugang zur Zielgruppe, den derzeit kein anderes Medium bieten kann.
“Anschreiben und Lebenslauf müssen sein, weil man sonst nicht selektieren kann, wer zu unserem Unternehmen passt und wer nicht.”
Solche Dokumente bieten selten einen Mehrwert, da sie für das Arbeitsverhältnis kaum wirklich relevante Angaben enthalten. Dafür stellen sie aber für Bewerber eine Hürde dar, die in vielen Fällen eine Bewerbung verhindert, insbesondere bei Bewerbungen über Mobilgeräte, über welche Ihre Zielgruppe das Internet überwiegend konsumiert. Stichwort: Arbeitgeber bewirbt sich beim Bewerber, nicht umgekehrt!
“Nur die arbeitssuchenden Pflegekräfte (auf Jobbörsen und Karriereportalen) sind unsere Zielgruppe – wir bemühen uns nicht um Leute, die sich gar nicht bei uns bewerben wollen!”
Den Begriff „Passive Bewerber“ darf man nicht so verstehen, dass solche Personen Vorbehalte hätten, sich bei Ihnen zu bewerben – sie wissen nur einfach noch nicht, dass sie das tun wollen. Digital Recruiting ermöglicht den Zugang zu dieser Zielgruppe, die Überzeugung leisten dann Ihre Argumente und Ihre Prozesse. Für den Bewerber fühlt es sich so an, als hätte er endlich den Arbeitgeber gefunden, der zu ihm passt, und die Bewerbung erfolgt dann aus voller Überzeugung.
Jörg Mielczarek
Chefredakteur
Mit dem Pflegemarkt Report verfolgen ich und mein Team das Ziel, den Pflegenotstand in Deutschland sichtbar zu machen. Aktuelles, Erfahrungsberichte und Trends sollen Entscheidern dabei helfen, ihre Personalgewinnung zu stärken.
Darüber hinaus schlägt mein Herz für die Literatur der Weimarer Republik und meinen Heimatverein Rot-Weiß Ahlen.
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