Personalgewinnung: Welche Kanäle funktionieren, welche nicht?

Google Ads für die aktiv suchenden Bewerber

Über 75 Prozent aller Jobsuchen beginnen im Internet auf Google. Platziert man seine Stellenanzeigen hier, greift man aktive Bewerber ab, bevor sie sich in Jobportalen und Stellenbörsen verlaufen und im Dschungel der Angebote verloren gehen. Wenn man es richtig anstellt, hat man bereits an dieser Stelle die konventionellen Methoden überholt.

Facebook & Instagram für die passiven Bewerber

Im Kampf um die schlummernden Talente innerhalb der „passiven Bewerber“ punktet vor allem eine Disziplin: Social Media Recruiting über Facebook und Instagram: hier holt man die Kernzielgruppe der 25- bis 45-Jährigen in ihrem gewohnten Umfeld ab, wo sie personalisierter Werbung gegenüber überwiegend aufgeschlossen sind. Und das Beste: Die Algorithmen spielen die Werbung dabei nur denen aus, die von ihren Interessen her wirklich passen!

TikTok für die passiven Bewerber

TikTok ist voll im Trend – 2020 stieg die Anzahl der TikTok-Nutzer von 5,5 auf 10,7 Millionen in Deutschland. Längst ist TikTok kein Jugend-Phänomen mehr, sondern in allen Altersklassen auf dem Vormarsch. Das Videoportal eignet sich nicht nur für Azubi-Kampagnen, auch die Altersgruppen zwischen 20 und 50 sind auf Jobangebote ansprechbar. Die Produktion der Videos ist dabei weniger aufwändig als man denkt und die Anzeigenkosten sind (noch) erfrischend günstig.

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YouTube für passive, aber auch aktive Bewerber

YouTube ist die Geheimwaffe im Employer Branding. Denn wie lässt sich besser die Unternehmenskultur, das Team und deren Arbeitsalltag authentisch und emotional darstellen, als in einem Video? Besonders erfolgversprechend ist es, langjährige und begeisterte Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen. Das sind Botschaften, die wohl jeden Bewerber ansprechen.

Millionen von Usern verbringen viel Zeit auf Social Media und YouTube ist einer der beliebtesten Kanäle. Der durchschnittliche deutsche Nutzer verbringt täglich mehr als 12 Minuten auf YouTube und die Nutzungsdauer steigt stetig an.

Karriere-Portale

Soziale Medien mit Fokus auf Business, vor allem für Headhunter beliebte Spielwiese, allerdings eher für spezielle Berufe mit hohen und / oder besonderen Qualifikationen geeignet.

Online-Stellenbörsen / Jobportale

Prinzip „Post & Pray“ ins Internet verlagert: funktionieren nur deswegen noch, weil sie digital sind und sich auf vergangene Erfolge berufen können, doch das Fundament bröckelt!

Personalvermittler

Große Kosten bei geringeren Erfolgsaussichten, außerdem kann Employer Branding kaum wirken, weil Bewerber meist nacheinander verschiedenen Arbeitgebern vorgestellt werden; oft wissen sie gar nicht, bei wem sie sich gerade bewerben!

Printanzeigen

Prinzip „Post & Pray“ auf einem für Personalwesen aussterbenden Medium ohne jedes Potenzial.

Headhunter

Aktive Suche nach speziellen Talenten und Qualifikationen auf hohem Kostenniveau, für breit aufgestellte Berufsbilder meist nicht lukrativ und kaum erfolgreich.

Messen / Kongresse / Seminare

Seit Jahren steil fallende Nachfrage, in Corona-Zeiten völlig zum Erliegen gekommen und daher längst kein geeigneter Marktplatz mehr, um Personal zu rekrutieren